İş yaşamında şiddet ve tacize karşı ILO 190 imzalansın

Sevda KARACA / EVRENSEL – ILO 190 Sayılı sözleşmenin hazırlanış sürecinde de emek veren, Hacettepe Üniversitesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuk Anabilim Dalı Başkanı Prof. Dr. Kadriye Bakırcı ile sözleşme üzerine konuştuk.

2019 yılının Haziran ayında Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), iş yaşamında şiddet ve tacizin ve ev içi şiddetin iş yaşamına etkilerinin ortadan kaldırılması konu­sunda ilk uluslararası ve ilk bağlayıcı belge olan 190 sayılı İş Yaşamın­da Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılması Sözleşmesi ve 206 sayılı İş Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılması Tavsiye Kararı’nı kabul ederek önemli bir adım attı. 25 Haziran 2021 tarihinde yü­rürlüğe girecek olan Sözleşme, onaylayan devletler için bağlayıcı hale gelecek. Bugüne dek Arjantin, Ekvador, Fiji, İtalya, Mauritius, Namibya, Somali, Uruguay ve Yunanistan olmak üzere 9 ülke tarafından onaylanan sözleşme, Türkiye’de de önemli bir gündem olarak bu 25 Kasım’da özellikle iş yerlerinde daha çok konuşup tartışmamız gereken bir kazanım.

Kadınları şiddetten korumanın en önemli dayanaklarından biri olan İstanbul Sözleşmesi’nden çıkılan Türkiye’de bu sözleşmenin AKP iktidarı altında onaylanıp onaylanmayacağını belirleyecek olan ise, bu sözleşmenin en geniş kadın kesimleri tarafından bilinirliğinin artması, sözleşmenin onaylanması ve gereğinin yerine getirilmesi için taleplerin örgütlenmesi. Elbette bu konuda sendikalara çok önemli görevler düşüyor.

Uzun yıllardır kadın emeği, iş ve sosyal güvenlik hukuku, iş sağlığı ve güvenliği hukuku, iş yaşamında cinsel taciz ve şiddet konularında çalışmalarıyla değerli katkıları olan, ILO 190 Sayılı sözleşmenin hazırlanış sürecinde de emek veren, Hacettepe Üniversitesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuk Anabilim Dalı Başkanı Prof. Dr. Kadriye Bakırcı ile sözleşmenin önemini ve kapsamını konuştuk.

TÜM ULUSLARARASI DÜZENLEME VE İYİ UYGULAMALARI KAPSIYOR
En genel hatlarıyla ILO 190 sayılı sözleşmenin önemi nedir?

ILO 190’ın en olumlu tarafı iş yaşamındaki taciz ve şiddete ilişkin daha önceki hukuksal düzenlemeleri ve en iyi uygulamaları bünyesine almış, çok geniş kapsamlı, sorunu bütüncül ele alan, iş yaşamına ilişkin ilk bağlayıcı uluslararası sözleşme olmasıdır. Her ne kadar Birleşmiş Milletler (BM) Kadınlara Yönelik Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Komitesi’nin 1989 tarihli 12 Sayılı Tavsiye Kararında, 1992 tarihli 19 Sayılı Tavsiye Kararında, 1993 tarihli BM Kadınlara Yönelik Şiddetin Ortadan Kaldırılması Bildirgesinde, 2011 tarihli Avrupa Konseyi İstanbul Sözleşmesinde ve BM Kadınlara Yönelik Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Komitesi’nin 2017 tarihli 35 Sayılı Tavsiye Kararında ev içi şiddetin yanı sıra kamusal yaşamda dolayısıyla iş yaşamında kadınlara yönelik şiddet de yasaklanmış olmasına rağmen, bu belgelerdeki önleyici, koruyucu ve yaptırım sağlayıcı bütün düzenlemeler ev içi şiddete ilişkindi. Yani bu belgelerde ne yapılması gerektiğine dair düzenlemeler ev içi şiddete ilişkindi. Ayrıca öngörülen yasak yalnızca kadınlara yönelik şiddeti kapsamaktaydı. ILO 190 sayılı Sözleşme ile iş yaşamındaki herkese yönelik her türlü şiddet ve tacizi yasaklıyor ve ne yapılması gerektiğine dair devletlere çok geniş yükümlülükler getiriyor. Bu anlamda ilk olması ve kapsayıcılığı açısından son derece önemli.

Siz sözleşmenin adını ve içeriğini “çalışma yaşamı” yerine “iş yaşamı” vurgusuyla çeviriyorsunuz. Bu tercihin sözleşmenin kapsamı ve amacı bakımından yarattığı bir farklılık var mı?

Sözleşme Türkçe’ye kazandırılırken “çalışma yaşamı” yerine “iş yaşamı” çevirisinin daha uygun olduğunu düşünüyorum. Çünkü Sözleşme, çalışma yaşamına girmeyenleri bir başka deyişle “çalışan” sıfatı taşımayanları da kapsıyor. “Çalışma yaşamı” bir işe girdikten sonraki süreçten işten ayrılışa kadarki süreci kapsar. Çalışma yaşamı derseniz sözleşmenin kapsamını “çalışan” sıfatı taşıyanlarla sınırlandırırsınız. Oysa sözleşme henüz çalışma yaşamına girmemiş olanları, çalışma hayatından çıkmış, artık çalışan sıfatı taşımayan kişileri de koruyor. Örneğin iş arayan kişinin iş arama süreçlerinde yaşadığı taciz ve şiddete karşı da koruma sağlıyor, henüz mülakat safhasında, çalışan sıfatı ortada yokken veya iş yaşamından çıkmış ama örneğin arkasından bazı dedikodular yapılan kişiyi de koruyor.

KAPSAMI SADECE İŞYERİNİN DÖRT DUVARI DEĞİL
Sözleşme “tüm bağımlı ve bağımsız çalışanları, stajyer ve çıraklar dahil mesleki eğitim alan kişileri, işten çıkarılanları, gönüllüleri (ücretsiz çalışanları, yardım edenleri), iş arayanları, iş başvurusunda bulunanları ve işve­renler yanında bir işverenin yetkisini, görev veya sorumluluklarını ye­rine getirenleri (işveren vekillerini)” kapsıyor. Ayrıca müşteriler, hizmet sağ­layıcılar, kullanıcılar, hastalar ve halktan kişiler gibi üçüncü kişilerden kaynaklanan şiddet ve tacize karşı da koruma sağlıyor. Kapsamın böyle geniş tutulması neden önemli?

Türkiye’nin mevzuatı açısından bakarsak, çalışma hukukuna ilişkin düzenlemeler çalışanları koruduğu için “çalışan” kavramı dışında kalanların çalışma yaşamına dair mevzuatla korunması mümkün değil. Dolayısıyla genel hukuk düzenlemeleriyle çeşitli koruma hükümlerinden yararlanmanız gerekir ki bunlar çalışma mevzuatı kadar koruma sağlamaz. Zaten bu konuda da çok fazla yargı kararı göremezsiniz. Çünkü çalışan sıfatına sahip olmayan birisi kolay kolay yargı veya şikâyet yollarına başvurmuyor. Oysa ilk defa bu sözleşme devletlere diyor ki “Öyle bir mevzuat yap ki bütün bu grupları da kapsamına alsın, çünkü bunlar özel olarak korunmaya ihtiyacı olan gruplar.”

İkincisi, Sözleşme genel olarak bütün iş yaşamının içindeki kişi ve grupları korurken ayrıca toplumsal cinsiyet temeline dayalı şiddet ve tacize özel vurgu yapıp özel düzenlemeler öngörüyor.

Genel olarak devletlere şiddet ve tacizi ortadan kaldırmak için neler yapılacağını söylüyor, özel olarak ise toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve tacize ilişkin yapılması gerekenleri söylüyor. Ayrıca göçmenler, engelliler gibi özel grupları da sayıyor.

Bir diğer önemli yenilik ise ev içi şiddete maruz kalan çalışanlar için devlete, ev içi şiddete uğrayanların durumunun göz önünde bulundurulmasını sağla ve işverenlere yükümlülükler getir diyor. Çünkü ev içi şiddet çalışma hayatını olumsuz etkiliyor, bununla ilgili de işverenlerin yükümlülüklerinin olması lazım, işverenler bu gruplara ilişkin yaşamlarını kolaylaştırıcı düzenlemeler yapmalılar. Örneğin, ev içinde şiddet gören bir kadının esnek çalışabilmesi, gerektiğinde izin alabilmesi gibi. Bu kısım daha çok tavsiye kararında dile getiriliyor. Tavsiye kararıyla devletlere kendi mevzuatlarına uygun biçimde bu türden düzenlemelerin yapılabilmesi tavsiyesinde bulunuluyor.

Bir başka özelliği de, sosyal diyalog vurgusu yaparak devlet, işveren ve işçi kesiminin oluşturduğu üçlü bir diyalogla sürecin yürütülmesi yükümlülüğü. Ayrıca devlet sözleşmenin hayata geçirilmesi sürecinde mevzuat yapma yükümlüğü yanında, sözleşmenin toplu iş sözleşmeleriyle de yaşama geçirilmesini sağlama yükümlülüğü altında.

KAYIT İÇİ- KAYITDIŞI HER ALANDA TÜM ZAMAN VE MEKANLARDA…
Sözleşme tıpkı İstanbul Sözleşmesi gibi işyerinde şiddet ve taciz söz konusu olduğunda önleme, koruma, maruz kalanlara destek mekanizması oluşturma ve bütünlüklü bir politika izleme gibi bir çerçeve koyuyor. Buradan baktığımızda sadece iş yerinin dört duvarı arasında değil tüm iş süreçlerinde, iş yaşamının farklı evrelerinde de bu dört unsurun devletin ve işverenlerin önüne konulması neden önemli?

Araştırmalar bize şunu gösteriyor; iş güvencesinin olmadığı, yoksulluğun ve işsizliğin arttığı dönem ve yerlerde şiddet ve taciz de artıyor. Çünkü güvencesizlik insanları şiddet ve tacize karşı zayıf bir konuma zorluyor. Sözleşme bu anlamda şöyle önemli bir şey yapıyor; kayıt içi kayıt dışı, özel ve kamusal tüm sektörleri kapsıyor, bağımlı-bağımsız çalışan ayrımı yapmıyor. Kadınlar, kız çocukları ve göçmen kadınlara vurgu yapıyor ve şiddete en çok maruz kalan, şiddete açık diğer grupları vurguluyor. Örneğin çeşitli işkolları riske daha açık; mesela sağlık işkolu. Örneğin gece çalışma da şiddete açık hale getiriyor çalışanları, onlara da vurgu yapıyor. Belli sektörlerde yaygın şiddete dikkat çekip devlete gerekirse özel düzenlemeler öngörme yükümlülüğü getiriyor.

Yer, zaman ve durum bakımından da sözleşme oldukça geniş kapsamlı; sadece işyerinde bulunulan zamanlarda değil, işverenin otoritesi altında bulunulan tüm zaman ve mekanlarda da koruma sağlıyor. Diyelim ki iş seyahati sırasında yaşanan taciz ve şiddet de kapsam içinde. Serviste, uzaktan çalışmada, online bir araya gelişlerde, telefon görüşmelerinde, iş yemeğinde koruma sağlıyor.

GELİNEN NOKTA TOPLAM BİR MÜCADELENİN SONUCU
Böyle bir sözleşme için neden 2019’a kadar beklendi? Ne oldu da 2019’da ILO 190 karşımıza çıktı? Bu kadar gecikmesini nasıl yorumluyorsunuz?

Uluslararası sözleşmelerin hükümlerinde konsensüs sağlanması konusunda sıkıntılar yaşanabiliyor. BM gibi ILO gibi bütün dünya ülkelerinin üyesi olduğu uluslararası örgütlerin sözleşmelerinde, bütün ülkelerin onayını almak gerekiyor. Bazı devletler buna karşı çıktığında, bu türden sözleşmeler yapılamıyor. Örneğin BM, ev içi şiddet konusunda bile hala bağlayıcı bir sözleşme kabul edebilmiş değil, bağlayıcı bir belge olarak İstanbul Sözleşmesi’ni Avrupa Konseyi kabul edebildi. Öte yandan BM, 1979’da Kadınlara Yönelik Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Sözleşmesini yaparken cinsel tacizin kapsama alınmasını bazı ülkeler istemediği için cinsel taciz yasağı bile Sözleşmeye konamadı; “bizim kültürümüzde böyle şeyler yoktur” diyenler, “bizim ülkemizde böyle bir sorun yoktur” diyenler oldu. O Sözleşme ki kadın haklarının anayasası diyoruz. Bunun üzerine BM Kadına Yönelik Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Komitesi 12 sayılı Tavsiye Kararını çıkardı ve cinsel taciz Sözleşme kapsamındadır dedi. 1993 yılında ise bağlayıcı olmayan BM Kadına Yönelik Her Türlü Şiddetin Ortadan Kaldırılması Bildirgesi kabul edilebildi. Ta ki 2011 yılında Avrupa Konseyi İstanbul sözleşmesi ile bağlayıcı bir belge kabul edebildi. İstanbul Sözleşmesinin başına gelenleri de biliyoruz. Şu an Avrupa Birliği çok daha geniş kapsamlı bir yönerge taslağı üzerinde çalışıyor.

ILO açısından da bu tür bir sözleşmenin tartışılması ve kabulü çok gecikti, ILO da bunun farkında. Bağlayıcı bu belgenin kabulü ancak koşullar olgunlaşınca, bu konudaki farkındalık çok yükselince ve İstanbul Sözleşmesinden sonra mümkün olabildi. Bir de #metoo hareketiyle birlikte aslında bir tabu, bir genel klişe ortadan kalktı. “Sadece vasıfsız işlerde çalışan kimi kadınlar şiddete ve tacize uğruyor, bunu yapanlar da zaten sağlıklı olmayan erkekler” klişesi yerle bir oldu. Görüldü ki iş yaşamında taciz ve şiddetin istisnası yok ve sorun çok yaygın.

Bu tarihçelendirme yoksul işçi kadınların çalışma hayatında karşılaştığı şiddet zaten işin doğal bir parçasıymış gibi algılandığına da işaret ediyor. #metoo ile böyle “doğal”, “sıradan” görülmeyen taciz ve şiddet olaylarının açığa çıkması ile harekete geçilmesi de bir şeye işaret etmiyor mu?

ILO’ya haksızlık yapmayalım bu konuda, #metoo hareketi ILO’nun işini kolaylaştırdı. #metoo hareketi “Şiddet ve taciz sadece belli bir sınıfın sorunudur, bir grup kadının, bir grup erkeğin sorunudur” algısını tüm dünyada ortadan kaldırdı. Yaygınlık konusundaki tartışmalar genişledi. Hiçbir hareket gökten zembille inmiyor, #metoo hareketinin de uzun bir mücadelenin bir sonucu olduğunu bilmek gerekiyor. Bunların hepsinin birlikte düşünülmesi gerekir. Gelinen nokta toplam bir mücadelenin ürünü.

MUCİZE YARATMAYACAK, FARKINDALIK ARTTIRACAK
Makalenizde yapılan araştırmaların işyerinde taciz ve şiddetin çalışmanın doğal risklerinden biriymiş gibi ele alındığını gösterdiğini, hatta işyerinde taciz ve şiddetin en yaygın küresel pandemilerden biri olduğuna dikkat çekiyorsunuz. Sizce bu sözleşme bu pandeminin aşısı olabilir mi?

Kuşkusuz ki bugünden yarına mucize yaratmayacaktır fakat farkındalığı çok yükseltecektir, hak taleplerini kolaylaştıracaktır, devletin, çalışan sendika ve konfederasyonlarının ve iş yaşamıyla ilgili hükümet dışı kuruluşların ve işveren örgütlerinin harekete geçmesini sağlayacaktır. İş yaşamında şiddet ve tacizin herkes tarafından konuşulur hale gelmesinin çok önemli bir adım olacağını düşünüyorum. Bu sözleşmenin imzalandığı ILO Konferansı pek çok konferanstan daha çok ses getirdi örneğin. Türkiye’de geçtiğimiz sene yaşanan ifşa sürecinde bir slogan vardı, “uykuların kaçsın” diye, uykuları kaçırması önemli bir nokta olacaktır. Kişilerin veya sendikaların dava açarken referans gösterebileceği bir kaynak olması bakımından bile çok önemli.

SENDİKALARIN CİDDİ BİR İRADE ORTAYA KOYMASI GEREKİYOR
Bu sözleşme ulusal mevzuatta hangi boşlukları giderebilir? Ulusal yasaların oluşturulmasında bu sözleşme nasıl bir dayanak olabilir? Bu açıdan emek ve meslek örgütlerine ne düşüyor?

Türkiye’de bu konudaki düzenlemeler çok bölük pörçük, ancak kazıdığınız zaman bulabiliyorsunuz koruyucu düzenlemeleri; işte ceza kanununda şu var, iş kanununda bu var, borçlar kanununda şöyle bir şey var gibi… Çünkü bütüncül bir yaklaşım söz konusu değil. Bu sözleşme ne zaman onaylanır bilmiyoruz ama Türkiye açısından bağlayıcı hale gelmeden bile çalışan sendikaları ve konfederasyonları Sözleşme doğrultusunda bir mevzuat talep edebilirler. Hem ayrımcılığı hem de şiddet ve tacizi yasaklayan bütüncül tek bir mevzuat ciddi bir koruma sağlar. Ama şunun altını tekrar çizmek isterim, toplu iş sözleşmelerinde bu konuda düzenlemeler talep etmek, uygulanabilir hale getirmek de en az bütüncül bir mevzuat kadar önemli, toplu iş sözleşmelerinde bu konulara ilişkin düzenlemeler yapılmasını çok hayati buluyorum. Sendikacıların bu konuda düzenlemeler yapılması için ciddi bir irade ortaya koymasına ihtiyaç var. Sendikaların sadece ücret sendikacılığı yapmaktan vazgeçmeleri lazım. Maruz kalanlar daha çok kadın çalışanlar olduğu için, kadın üye sayılarını arttırmak istiyorlarsa, bu sözleşmeyi kadınların bir kazanımı haline getirmek için daha çok çaba sarf etmeleri gerekiyor.

ŞİDDET “İŞYERİNDE VERİMLİLİK” MESELESİ Mİ?
Türkiye’de son dönemlerde sermaye örgütleri gerek 8 Martlarda gerekse kimi kampanyalarında kadına yönelik şiddet konusunda birtakım söylemler ortaya koyuyor. Örneğin TÜSİAD’ın Geleceği İnşa raporunda da eşitsizlik ve şiddet vurgusunu gördük. Dikkat çekici olan şu; sermaye kadına yönelik şiddeti hep iş yaşamına “dışsal” bir şey olarak ele alıyor, “dışarıda” gerçekleşen şiddeti lanetliyor. İş yaşamıyla kadına yönelik şiddet arasında kurulan bağ ise “şiddetin iş yerinde verimliliği düşürmesi” vurgusu ile yapılıyor. Bu durumu nasıl yorumlarsınız?

Bir işletmede eğer şiddet, taciz, ayrımcılık yaşanıyorsa bu işletme veya işveren için bir itibar kaybına yol açıyor artık. İşveren kesimi bunu işletmelerinin itibar sorunu gibi görüyorlar. Genel olarak şiddet hep başkalarının uğradığı ya da sebep olduğu bir olay gibi ifade ediliyor, burada da “Bizde yok ama bazı kötü işverenler var onların işyerlerinde oluyor” gibi ele alınıyor. Öncelikle devletin bir politikası olması gerekir ki sonra işyerinde bu konuda politikalar olsun. Böyle bir devlet ve işyeri politikası olmadığı zaman işveren kendisinin dışında bir sorun olarak ele alıp tarif etmekte bir sorun görmüyor.

İşverenlerin konuyu verimlilik eksenli ele alması ise, bir devlet politikası olmadığı, çalışan sendika ve konfederasyonlarının da ihmalleri söz konusu olduğu için, konunun çalışanların en temel haklarıyla ilgili olduğunu görmezden gelme yaklaşımından kaynaklanıyor. Oysa işyerinde şiddet ve taciz, bir insanın en temel haklarının, eşitlik hakkının, çalışma hakkının, kişilik haklarının, kendini geliştirme haklarının ve uzun bir liste halinde sıralanabilecek pek çok hakkın ihlalidir. Şiddet ve tacize uğrama riski bile kadınları çalışma haklarından alıkoyabiliyor. Örneğin belirli sektörlerde kadınlar eşleri, babaları, abileri, nişanlıları gibi aile bireyleri tarafından şiddet, taciz riski nedeniyle çalışmaktan alıkonulabiliyor. En temel insan hakkı olan çalışma hak ve özgürlüğü, maddi ve manevi varlığını geliştirme hak ve özgürlüğü engelleniyor.

Ben bir çalışan hakkı, insan hakkı olarak değil de işverenler gibi verimlilik meselesi ile değerlendirildiğinde dahi eğer bu konuda adım atılması zorunlu kılınıyorsa önemli olduğunu düşünüyorum. Beni ilgilendiren bu konu ile ilgili bir adım atıldığında şiddete uğrayan çalışanların koşullarında oluşacak değişimdir, ne için yapıldığından bağımsız olarak şiddeti önlemek için mekanizmalar oluşturulmasının çok şey değiştireceğini düşünüyorum.

Sizce sözleşmenin eksikleri neler?

Sözleşme önsözünde kız çocuklarından bahsediyor ama Sözleşme hükümlerinde kız çocuklarından veya genel olarak çocuk ve genç işçilerden bahsetmiyor; oysa çocuk ve genç işçiler çok ciddi bir şekilde ve sıkça, şiddete ve tacize maruz kalıyor. Bunu ILO yetkililerine sorduğumda, “Bizim hedefimiz çocuk işçiliğini ortadan kaldırmak, dolayısıyla dahil etmedik” dediler. Biz çocuk işçiliğini kaldırmayı hedefliyoruz diyerek sorunu görmezden gelmek doğru bir yaklaşım değil, hele de çocuk işçiliğinin alabildiğine arttığı şu pandemi döneminde. Böyle bir hayalin olabilir, planların hedeflerin olabilir ama bu uzun vadeli bir şey. Yine de bu konuda bir talepte bulunulduğunda Uluslararası Çalışma Örgütü Uzmanlar Komitesi’nin çocuk ve genç işçilerin Sözleşme kapsamında olduğuna ilişkin içtihatlar geliştireceğini düşünüyorum.

İkincisi; sözleşme korumayı “İş esnasında, işle bağlantılı veya işten kaynaklanan şiddet ve tacize karşı” sağlıyor. Ama diyelim ki mesai saatinden sonra işle ilgili olmayan bir konuda bir telefonla taciz ya da takip var, işle ilgili, işten kaynaklı olmayan durumlarda da şiddet ve taciz söz konusu olabilir, keşke böyle bir sınırlama yapılmasaydı. Yine Uluslararası Çalışma Örgütü Uzmanlar Komitesi’nin başvurular üzerine bu tür şiddet ve tacizi de Sözleşme kapsamına alacağını düşünüyorum.

İş yaşamında LGBTİ’lere ilişkin şiddet ve tacize ilişkin de özel bir vurgu göremiyoruz, örneğin kırılgan gruplar arasında da sayılmıyorlar, bu da eksik değil mi?

Uluslararası sözleşmelerin bütün ülkeler arasında konsensüs sağlanması gibi bir zorunluluk taşıdığı koşullarda, dünyada yaşanan gelişmeler bu konunun içerilmesi noktasında bir imtina yaratıyor. Çünkü bu türden sözleşmeler bütün ülkelere gönderiliyor, sonra o ülkeler çekincelerini, çıkarılması ve eklenmesi gereken şeylerle ilgili görüşlerini belirtiyorlar, bunlar dikkate alınıyor. Bugünkü ortamda bu vurgu, sözleşmenin hiç kabul edilmemesi gibi bir sonuçla karşılaşabilirdi. Yine bu konuda da Uluslararası Çalışma Örgütü Uzmanlar Komitesi’nin başvuru yapılabilir.

Genellikle ev içi şiddet özel alanın konusu olarak addediliyor ve öyle ele alınıyor. ILO 190’ın ev içi şiddetin kamusal bir konu olarak ele alınmasındaki katkısı nedir?

Ev içi şiddetin yalnızca özel alanın değil kamusal alanın konusu olduğu görüşü uluslararası hukukta BM Kadına Yönelik Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Komitesi’nin 12 ve 19 Sayılı tavsiye kararları ve BM Kadına Yönelik Her Türlü Ayrımcılığın Ortadan Kaldırılması Bildirgesi ile kabul edildi. O zamana kadar hukuki açıdan ev içi şiddet bir özel alan meselesidir, devlet müdahale edemez deniyordu. Bu nedenle de şikâyete bağlı bir suçtu, kadın şikâyet etmiyorsa devlet harekete geçmiyordu. Bu tavsiye kararları ve bildirge dedi ki devletler sadece kamu görevlilerinin kadınlara yönelik hak ihlallerinden değil özel alandaki veya bireyler arası hak ihlallerinden de sorumludur, sen bu konuda kamusal-özel ayrımı yapıp hareketsiz kalamazsın, müdahale etmek zorundasın. ILO 190 bu açıdan yeni bir şey söylemiyor, ama ilk defa devlete diyor ki işverenlerin de bu konuyu göz önünde bulundurmak zorunda olacakları düzenlemeler yap. ILO yine kendi kendine yaratmadı bunu, belirli ülkelerdeki en ileri uygulamaları 190 sayılı sözleşme çatısında toplamış oldu.

CEVAP VER

Please enter your comment!
Please enter your name here

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.